编者按：面对不确定性，公司可能会寻求于新的领导者，并认为或许换个 CEO 能解决当下的困境。那么，如何挑选合适的高管呢？本文从三个角度回答了这个问题。本文来自编译，希望对您有所启发。

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当世界存在颠覆性力量时，公司很自然地会倾向于寻求“新型领导力”。鉴于过去几年的疫情、通胀上升和社会动荡，难怪我们会看到世界上最大的公司，都在转向魅力非凡、不走寻常路的领导者，他们的任务是扭转经营局面，寻找新的途径来改变现状。

但是，埃隆·马斯克（Elon Musk）担任 Twitter 首席执行官期间的坎坷经历，真的应该成为我们现在招聘高管的依据吗？迪士尼新旧领导层之间的拉锯战，是否应该成为我们前进的路线图？

这些都是很重要的问题，我每天都在思考这些问题，因为我在帮助客户找到高层管理人员和配合默契的董事会成员。我曾目睹过经济动荡和意料之外的市场变化，有些领导素质在艰难时期对组织大有裨益，还有一些特质被证明是永恒的。通过调整搜寻策略，让候选人同时具备实效性和长期性的品质，远离那些只会用“适应性强”和“变革型”等流行语的领导者，你可以显著缩短填补重要职位空缺所需的时间。

为组织挑选新领导是一项重大责任，尤其是现在。通过对每位候选人处理手头工作的能力及其永恒的领导力品质提出正确的问题，你可以更快地缩小搜索范围，并对最终的聘用更有信心。

以下是你应该问每位候选人的三个领导力问题，以及为什么这些问题的答案在短期和长期都很重要：

1. 他们有合适的简历吗？

当你考察某人是否适合担任高级职位时，候选人通常已经有了足够的知名度，不用再看简历了，对吧？错了。我见过的首席执行官和高管的简历足以说明，我们对未来潜在领导层的履历审查力度不够。不要犹豫，要深入了解细节，并要求提供参考。任何候选人，无论其申请的职位是什么，都不能超越招聘尽职调查的标准水平。重要的是，合适的候选人会接受这种更高水平的审查，并在审查过程中保持自我。

当下的应用：描述我们每天所做的事情变得越来越困难，尤其是在远程世界。但是，如果首席执行官候选人的资历简陋，或者只是罗列了一些工作头衔，那就不是一个好的开始。

• 每一步你都做了什么？

• 你是如何取得成果的？

• 你从以前的经验中学到了什么？在新的环境中如何运用这些经验？

  长远的应用：一份可靠的简历，不仅能在招聘时保证你找到了合适的人选，这也是对未来的保证。在招聘过程中，认真阅读候选人的简历并利用深入的结构化面试，你可以发现他对方的潜在弱点，以及他们与现有领导团队的互补或重叠之处。

  • 六年未获晋升证明有问题吗？

  • 是否为重大的职业或行业转变？

    在审核过程中提出问题，除了可能会伤害自负者的自尊心外，绝不会有任何坏处。然而，如果真的伤害了，请参阅第三点。

    2. 他们是否负责任地运用领导力的“科学”？

    “科学”领导很重要，我们都想要一个能根据数据做出决策的领导者，但这只是表象，对吗？

    当涉及到战略方法的细节时，要确保候选人没有捏造数字或只进行了模糊的研究。还要确保你了解当战略变成执行时会发生什么，没有强有力的执行力和制胜文化，再好的战略也毫无意义。

    当下的应用：我们经常会向应聘者询问有关其领导风格，或将如何倡导组织文化的问题。在混乱的经济时期，这可能会像询问某人如何处理财务周转，或如何就最佳发展道路做出艰难决策一样。要警惕那些声称能够通过“科学”方法摆脱困境，或采用新领导风格的候选人，无论是通过自助书籍、快速学习还是报告。这是不现实的，也是行不通的。相反，你应该从一开始就找一位具有你所需领导风格的领导者。

    长远的应用：值得一试的候选人总是表现出天生的好奇心和不断学习的渴望。这可能是因为，我遇到过的大多数称职的候选人都在不断努力，使自己的组织更加灵活、更具创业精神。寻找一位能够将数据支持的决策，与企业家的敏捷思维相结合的领导者，这样你就找到了一位能够在瞬息万变的商业环境中披荆斩棘的高管。

    3. 他们的“自我”是否得到管理？

    所有适合担任CEO或高管职位的领导者都有点自负，如果他们说自己没有，那也是在骗你。重要的是，他们能否始终如一地通过这种自我意识来管理自己。大多数情况下，自负会打击团队士气，使共同目标变得模糊不清。

    为了识别出过于自负的人，请在筛选过程中尽早做好功课，通过假设情景和其他练习，来测试候选人的即时反应，以及其行为可能对他人产生的影响。特别是在不确定的时期，高层的自负可能会使公司偏离正轨，压倒来自各层级和各部门的关键性意见，而这些意见或许可以帮助公司度过难关。

    当下的应用：没有人想裁员，但有时裁员是经营企业不可避免的一部分。与你交谈过的候选人是否会在困难时期变得无所顾忌，或者他们是否会控制自我、听取意见并做出有利于大多数人的决定？裁员和缩编总是会引起不必要的关注，所以不要聘用一个会吸引更多关注的首席执行官或高管。

    长远的应用：能够管理自我的候选人对任何组织来说都是长期资产。最好的自我管理者知道如何以及何时在团队面前表现出脆弱。同样，领导者应始终愿意与基层员工打成一片，并且永远不要骄傲自大。要寻找具备这些特质的候选人，而不是那些表现得不真实，或不愿意在需要的时候投入工作的候选人。

    通过调整搜寻策略，识别出那些同时具备实效性和长期性品质的候选人，你可以更有效地找到能够在当下和未来领导你企业的杰出人才，并确保他们能够真正获得团队的信任，跟随团队一起战斗。

    译者：Jane

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